企業成長_別讓HR拖累了企業8:面試者網上泄憤,HR要學會早做干預| 謙啟咨詢

謙啟 小謙
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2019-11-0413:52:04 評論 153 3202字閱讀10分40秒

前言HR部門雖然不是業務部門,然而在企業中的定位卻不低,甚至可以說發展成功的企業一定有強大的HR部門,換句話說,企業要想做大做強,一定離不開優秀的HR部門。然而國內中小企業的HR部門卻普遍不盡如人意,忙于事務性的人事工作,未能起到應有的作用。如何讓HR忙到點子上,發揮出應有的推動企業發展的作用?我寫了這個系列來探討一二。

這個系列的前幾篇文章中講了許多真實發生的案例,本期開篇要講的關于面試故事篇幅上稍微有些長,但劇情其實很簡單。這樣的故事也許經常發生,但很多情況下就讓它輕易過掉了,這里我們一起深究一下,看看HR如何優化面試。

一 一次面試故事

公司招聘咨詢顧問,面試了一位女士J,J是理工類本科畢業,畢業后到一家知名互聯網企業做了一年銷售,之后到了一家咨詢公司做了半年左右咨詢顧問。之所以通知其面試,正是因為看到她有咨詢項目經驗。接下來是面試中主要的對話內容:

問:畢業后為何跨專業做起了銷售?有哪些收獲?

答:覺得銷售能鍛煉人,而且那家企業有很多優秀同事,能學到很多東西。做銷售主要是學到了跟人溝通的能力。

問:為何只做了一年就離開了?又為何進入管理咨詢行業?

答:因為覺得沒什么突破,電話銷售、陌生拜訪也不是很適合剛畢業的學生。在一次展會上認識了那家咨詢公司的老板,接觸后就選擇過去嘗試一下。

問:在這家咨詢公司只做了7個月,做了多少項目?簡單描述一下。

答:做了7、8個項目,也沒什么,就是跟著做做行研、寫寫報告,這些項目大體都差不多。

問:7個月做7、8個項目,你們公司是怎么做到的?

答:不奇怪啊,我們會把項目分成很小的模塊,比如組織優化、薪酬調整、考核優化之類,每個項目周期很短,還可以并行做。

問:你認為組織優化是小模塊、能夠在很短的時間內做完?

答:還可以吧,我看項目經理也沒多費勁就做出來了,現成的東西改一改,我們項目成員也沒多少工作量。

問:那看來你們公司很厲害啊,項目又多,做得又快,為什么還要離開呢?

答:公司對我們沒什么培養,就只是跟著參加項目,靠自己學,沒什么提升。

問:參加這么多項目都沒什么提升?你自己有學習企業管理方面的知識嗎?

答:沒人教,也沒有什么培養的方法,所以成長得慢。說實話,自己還真沒花時間學習管理知識,這個欠缺了。

問:我們簡單談談管理知識吧,什么是員工激勵?

答:就是企業采取措施讓員工能夠自發工作,有主動性努力做事。

問:你見過有多少員工能做到自發工作?

答:很少。

問:那么這個定義就有問題,因為不具有普適性。

答:那說明企業在激勵方面做得不到位。

不準備在跟她討論了,我做了總結:企業不可能讓所有人都自發工作,很多人是做不到自發工作的。比如讓你做一件難做的事,你未必愿意做,但如果承諾做得好就能晉級或加薪,那你就很有可能會做了。所以激勵主要是對期望的滿足,只要有好處,哪怕是強迫也會做,但不能總是指望自發做。我們要對激勵下定義的話,就不能只適用于少數場景,否則就會給企業一個錯誤的方向。你7個月沒看什么管理類書,項目上也沒多少提升,又不是相關專業背景,我說的你未必能理解。

J明顯有些不悅,之前還用點頭來回應我的話,到這里已經沒有回應了。面試很快也就結束了,我并沒太當回事,畢竟公司面試咨詢顧問向來比較嚴謹、注重專業性,很多面試者也對公司的這一特點有較高評價。

沒想到的是,之后公司有人發現某社交平臺上出現了一條針對公司的負面評價,說“這家公司面試官太兇了,目不轉睛地瞪著人,總是說沒有專業背景沒法交流”云云。從時間上看剛好是J結束面試后半小時左右,應該能對上號了,于是這次普通的面試出現了戲劇性結果。

二?避免這類事發生嗎?

對于這件事,我更多的思考不是J的行為,而是公司如何能夠避免這類事的發生。我們當然有很多個理由證明這件事的偶然性,也可以將責任都推到性格有些偏激的J身上,這樣的話這件事就不值得我們反思了,公司可以繼續“心安理得”地面試下去,那么就有可能再次碰到與J類似的面試者,于是又會重演這一幕。

我們可以嘗試回顧一下J在這次面試中的感受,她是一種什么樣的心態變化。

  • 面試之前:能夠獲得咨詢顧問職位的面試機會,說明之前的相關經歷帶來了幫助。
  • 面試前段:雖然咨詢經驗不足,但我好歹在“某廠”做過,還是有些優越感的。
  • 面試中段:反應還算快,費勁想的答案居然沒被認可,先聽著吧。
  • 面試后段:被說得一無是處,反正也聽不懂,也不感興趣,有機會一定要報復。
  • 面試結束什么破公司,到地鐵上就發一條評論,發泄一下再說。

可以看到,J在面試中經歷了一個較大的心理落差。一開始有一定優越感,就算沒在上一家咨詢公司待多久,但也是他們沒培養自己才走的,所以底氣很足。后來仗著小聰明的“急中生智”并未得到認可,臉上掛不住了,但出于職場禮節不好發作。到最后內心非常不爽,已經完全沒有專業交流的意愿了,滿腦子想的都是這家公司的不好。

這場面試中有兩個重要的階段,一是面試中段,二是面試結束,值得反思。經歷過面試前段后,對面試者要有一個預判,如果已經判斷出這人專業水準很一般,而且似乎對這方面興趣不大,面試中段就要進行調整完全可以對面試者施加影響,并及時調整面試的內容和氣氛,就能及時緩解面試者的負面情緒。面試結束后,如果能與面試者做些非正式溝通,讓其負面情緒得以及時釋放,也能避免后續行為的發生。

三?HR如何控制面試全程

我們將面試全過程分成面試前、面試中、面試后三大階段,其中面試中又可以分成前段、中段、后段三個小階段(見下圖)。面試中的三個小階段需要在定位和策略上做一下劃分:

  • 前段快速對面試者有個判斷,比如專業水準如何、是否情緒化、對于深入交流的意愿如何、是否不愿意太多談論以往工作經歷等等,這些判斷可以為接下來的中段定調;同時也要起到鋪墊作用,比如緩解對方的緊張、讓對方有興趣深談等。
  • 中段這是面試的主體階段,一方面通過與面試者進行深入、廣泛的交流,從工作經驗、崗位理解、專業度、思路、個性、個人習慣等方面作深入了解,以判斷與崗位的匹配度。另一方面要對公司進行詳細介紹,將亮點傳達給面試者,讓其對公司深入了解進而提高入職的意愿。
  • 后段進行一些開放的交流,比如讓對方隨意問幾個問題、溝通一下其興趣愛好等,為結束面試做鋪墊,而不至于結束得太突然,這也是商務禮儀的體現,讓面試者感受到更多正向的公司形象。

企業成長_別讓HR拖累了企業8:面試者網上泄憤,HR要學會早做干預| 謙啟咨詢

對于初次面試,一般都是HR進行組織甚至是主導,因此更應該將面試環節設計得更加專業。在上述面試階段中,還有四個節點需要注意:

  • 節點A:處于面試前的最后階段,也就是面試者等待面試或者做完筆試的時間,這時可注意觀察其神情和行為。比如有人會頻繁東張西望,表現得不耐煩,有人則反復檢查試卷,仍然沉浸在思考中。
  • 節點B:處于面試前段結束后,對面試者有了初步判斷,接下來就需要根據實際情況進行調整。比如像J那樣已經表現出不夠專業、心氣過高,接下來就不用再在專業度上跟她做太多糾纏,可以改為考察其學歷能力、發展潛力,就可以避免對其不必要的刺激。
  • 節點C:經歷過溝通量較大的中段,面試者會有些疲倦或者情緒化,到這里就又要有一個判斷,是繼續深挖還是適當安撫,這取決于面試者的心理承受力和意愿。
  • 節點D:面試后段結束后,面試者立場到走出門、走到電梯,這段過程也需要加以利用,不僅可以繼續觀察,也可以及時跟其交流,可能會有意外收獲。有些人會表達出很強的入職意愿,有些人則會有挫敗感,有些人(比如J)則會有怨氣甚至怒氣,對于有負面情緒者,這時的及時交流能夠起到很好的排解作用。

HR如果能夠對面試的幾個階段有清晰地認知,同時善用四個重要節點,就能成為更加專業的面試官,能夠更好地掌控面試的全程。

總結在很多企業招聘應該是HR最主要的工作之一,多數情況下HR會將精力花在篩選簡歷、打邀約電話、設計面試問題或結構化面試評價表這些方面,本文要講的是用員工關系管理的思路更好地了解面試者,降低其出現負面情緒的概率,如果出現了也能及時干預,五階段四節點的方法非常實用!

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