企業成長_別讓HR拖累了企業6:員工有兩個角色,企業都要管理好| 謙啟咨詢

謙啟 小謙
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2019-11-0413:45:09 評論 198 3277字閱讀10分55秒

前言HR部門雖然不是業務部門,然而在企業中的定位卻不低,甚至可以說發展成功的企業一定有強大的HR部門,換句話說,企業要想做大做強,一定離不開優秀的HR部門。然而國內中小企業的HR部門卻普遍不盡如人意,忙于事務性的人事工作,未能起到應有的作用。如何讓HR忙到點子上,發揮出應有的推動企業發展的作用?我寫了這個系列來探討一二。

上文提到員工關系管理、員工敬業度的概念,并探討了員工關系管理的目的其實是讓客戶滿意,而不只是讓員工、管理者或老板滿意。員工關系管理可以說對企業至關重要,直接關系到員工的穩定性和工作效率。然而員工關系管理并不容易做,在了解員工關系管理做什么之前,我們需要明確一點,員工在工作崗位之外,都有自己的生活。

一 企業雇傭的是“整個人”

德魯克很早就提出了“人力資源”這一概念,認為員工是企業的眾多資源之一,但只有人力資源才能成長和發展。他還認為企業雇傭了一名員工,就雇傭了這名員工“整個人”。既然員工是“完整的人”,就會只將自己的一部分投入到工作中,而還有另一部分投入到工作以外。員工在工作以外的經歷、情緒會影響到其在工作中的投入,因此企業不能只關注員工投入到工作中的這一部分,而要將其當成完整的人來看待。

我們看一個極端的例子,軍人在參軍期間不能隨便離開軍營,基本處于一個封閉的環境中,與戰友們朝夕相處,要遵守許多嚴格的規定,比如按時睡覺、起床,床鋪要收拾整潔,用餐不能說話,參加高強度訓練,等等。軍隊的各項規定不能隨便違反,否則會受到嚴厲懲罰,嚴重的話還會上軍事法庭。有些父母經常說“把子女送到軍隊去鍛煉鍛煉”,就是因為在軍隊這個封閉環境中,軍人除了遵守規定,沒有其他選擇,只能努力堅持到退役的那一天。

企業則和軍隊有很大的不同,一是環境不封閉,員工在工作時間以外有各自的生活,有大把的自由時間,很容易受到外部環境的影響;二是不能太嚴格,企業很難做到像軍隊一樣嚴格,處罰要講究尺度,更何況員工還受到勞動法規的保護;三是員工有選擇,員工可以選擇一家企業,也可以選擇另一家企業,可以選擇成為優秀員工,也可以選擇做平庸員工,心里有了想法,隨時可以提出解除勞動合同。總的來說,企業對員工的約束非常有限。

每個員工成長和生活的背景各不相同,員工會站在自己的角度思考問題和做出判斷,往往甚至會走極端。我在一個招聘求職類社交軟件上就看到這樣一個問題:“為什么很多人在辦公室穿得很樸素?”有人回答道:“我的那些同事不配看到我打扮得很靚麗”,還有人的回答是“就我們公司的辦公環境,穿著得體已經很給公司面子了”。這些回答讓我目瞪口呆,恕我實在難以明白為何這些人的心理會如此陰暗和畸形,看來他們在工作中的每一秒都很痛苦,但為何還要苦熬呢?

到企業中,聽到管理者、HR說得最多的就是“看不懂這些員工”、“說什么都聽不進去”,種種不解和無奈。企業認為員工應該知道如何做一名合格的職場人,員工卻總是按照自己的想法待人處事,這就是分歧所在。回到根本上,企業只有將員工當成“整個人”來看待,才能走進員工的心里并換位思考,才能理解員工的想法和所做作為。

二?投入工作的并不是整個人

經過前面的分析,我們不難理解,走進職場的人分成兩部分,或者說有兩種角色,一個是投入到工作中的角色,一個是非工作狀態的角色,前者是“整個人”作為員工的有效部分,也是企業要重點關注的部分,但同時另一部分也并非無效,而是與前者有緊密關聯,因此企業也不能忽略這另一部分。

影響員工對工作的投入的因素有很多,這里重點談談三個方面:

一是未融入企業

企業中往往有一類人非常固執,非常有自己的主見,很難聽進去他人的建議,企業培訓全是說教,領導談話都是洗腦,對于負面的信息倒是很容易聽進去。所以說這類人其實并不是真的不受他人影響,而是給自己一個強烈的暗示:我不相信這家企業,因此有選擇地接受自己認為“有用”的信息。什么叫“有用”呢?證明“我不相信這家企業”的信息就是“有用”。這類人中有些人工作經歷豐富,因此是真的頑固;有些人則沒什么工作經驗,基本可認為是心智不成熟,還沒有完成職業化改造;這兩類人要區別對待。

二是工作成效少。

如果員工在“努力”工作后成效甚少,就會產生嚴重的挫折感,自信心備受打擊,因此就會選擇減少對工作的投入。為什么“努力”要加引號?因為只是他自己認為很努力,其實還差得很遠。事實是什么呢?要么是能力不足,但又沒有花精力提升能力;要么是缺少方法,包括借助他人的幫助;還有可能是執行力不夠,別人教了方法也聽不進去,不能養成良好的工作習慣。當然也有人很有韌性,能夠咬牙堅持,越挫越勇,工作沒有起色反而更加有斗志,但這畢竟是鳳毛麟角,不是尋常人。

三是想另尋他路。

在持續同樣的工作很長時間后,有些人會心生疲倦,甚至是厭惡,發現自己沒有了之前的干勁,進入到瓶頸期。這樣的例子在管理咨詢行業比比皆是,一開始希望快速提升能力,于是非常努力地工作,用心程度超出其他人很多,因此很快就當上了項目經理;成為項目經理后能力無疑提升得更快,但同時也會面臨更大的挑戰,更重要的是需要更多的新技能和新方法,比如客戶溝通、團隊管理,要對客戶有更深的理解,再像之前那樣努力已經不夠了。在遇到越來越大的壓力后,有人就會越來越情緒化,不是在自己身上找不足,而是對公司有越來越多的不滿意,埋怨公司缺少規范、支持不夠、給自己過大壓力等等。進入這種狀態的員工,除非自己能夠走出來,否則就只能換個環境了。

三 讓“整個人”都投入工作

為了提高員工的工作效率,就需要讓其更多地投入到工作中。所謂更多的投入,并不是指一定要投入更多的時間,而是更加用心,進入更好的工作狀態。更進一步,如果員工能夠更好地融入企業,就會有更多的主動擔當,會更加盡力地工作,甚至會操更多的心,主動做崗位職責以外的工作。

對于企業來說,固然可以識別并重點關注優秀員工,同時在培養、激勵等方面予以傾斜。這里更想談談企業需要培養讓員工愿意投入更多的土壤,這就需要將員工關系管理做得更成體系,滲透到員工日常的方方面面,從而讓更多員工能夠感受到企業的用心。這里提供一個員工關系管理的框架(見下表),已經實際應用于我自己的企業。

企業成長_別讓HR拖累了企業6:員工有兩個角色,企業都要管理好| 謙啟咨詢

這里將員工關系管理分成四大類工作:第一類是變動管理,圍繞員工從入職、試用期、入崗,再到工作或收入變動、離職、勞動糾紛、離職后,這些都是基礎的人事工作,也是基礎的員工檔案管理,全面掌握這些信息,才能進一步深入地管好員工。第二類是規范管理,是對員工行為的基本約束,幫助員工養成基本的職業習慣。

第三類是溝通管理,將與員工的溝通制度化、規范化,讓員工與企業溝通的通道暢通。第四類是關系管理,建立企業與員工之間的良好關系,及時了解員工狀態,讓員工愿意反映真實情況和心態,及時化解員工矛盾和沖突,再加上福利管理,目標是提高員工滿意度。溝通管理和關系管理都是企業與員工的溝通,區別是前者更多是正式溝通、按照程序執行,后者則需要引入更多人性化因素,甚至需要考慮員工個性化,因此要做好關系管理難度要大很多。

對員工的人性化關懷可以體現在很多細節,比如員工生日當天送花、舉行員工生日會、員工入職周年贈送禮物、兒童節贈送員工子女禮物等。而個性化則因為更注重員工個人需求,因而會更有效果,比如準備員工入職周年禮物時讓員工有更多選擇。非正式談心也是很重要的方式,能夠與員工在放松的狀態下深入交流。值得一提的是,上述這些方式都是我在企業經營實踐中總結的經驗,每家企業要根據自己的實際情況探索適合自己的方法。

員工關系管理是HR主導的工作,但并不是說只是由HR單方面完成,很多情況下需要HR發動全體管理者共同參與進來,畢竟員工管理的主責應該在管理者。因此如何發動管理者,也是企業需要解決的問題,而不是丟給HR了事。

總結企業中的每個人都至少有兩個角色,一個是企業中的工作崗位角色,一個則是工作以外的家庭、社會角色,兩個角色不可能截然分離,經常會相互影響,因此企業既不能忽略員工的后一個角色,又要引導員工更多地投入到工作中。文中給出一個實際應用的員工關系管理的工作框架,能夠幫助企業更好地達成上述目標。

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