企業成長_別讓HR拖累了企業2:HR理論發展三部曲 | 謙啟咨詢

謙啟 小謙
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2019-10-2316:52:45 評論 198 2477字閱讀8分15秒

引言:HR部門雖然不是業務部門,然而在企業中的定位卻不低,甚至可以說發展成功的企業一定有強大的HR部門,換句話說,企業要想做大做強,一定離不開優秀的HR部門。然而國內中小企業的HR部門卻普遍不盡如人意,忙于事務性的人事工作,未能起到應有的作用。如何讓HR忙到點子上,發揮出應有的推動企業發展的作用?我寫了這個系列來探討一二。

 

上篇文章談到HR熱衷于參加各類外部培訓,占用了時間、精力不說,對本職工作還沒能帶來太多提升。HR工作為什么做不好?是因為HR們抓不住工作重點?還是知道重點但能力不夠?還是因為授權不夠沒有太多機會做更多事?無論是什么原因,有一點似乎是共性,就是很多企業的HR工作仍然停留在人事管理的階段,而且是初階。為什么說是初階呢?讓我們回顧一下HR的發展。

 

說到HR的發展,就不得不提兩位管理大師,一位是彼得·德魯克,另一位是戴夫·尤里奇,他們都深入探討了企業環境中員工管理的定位和內涵,為企業相關職能的完善指明了方向。另外“人力資本”概念也對HR的發展帶來巨大影響,這一概念由兩位諾貝爾經濟學獎獲得者提出,為企業管理輸送了大量的理論武器,讓企業得以用更豐富的視角看待和使用員工。

 

一 德魯克:人力企業資源

德魯克是管理學的開創者,自然少不了對員工管理的論述,他在出版于1954年的《管理的實踐》一書中提出了幾個重要觀點:

  • “勞資關系”被“管理層與員工的關系”取而代之;
  • 管理的三項職能:管理企業、管理管理者、管理員工和工作;
  • 在企業的各項資源中,只有人才能成長和發展;
  • 企業雇傭的是員工整個人,而不是他的任何一部分;
  • 人有一種其他資源所沒有的特性:具有協調、整合、判斷和想象的能力;
  • 管理者的工作是鼓勵并引導個人的成長,否則就無法充分運用人力資源的特長。

 

德魯克明確提出了”Human Resource”這一概念,并專門用了一個章節探討“人事管理是否已告徹底失敗”,值得注意的是,對于人事管理德魯克用的是”Personnel Management”一詞,而通常用的是”Human Management”。德魯克探討了企業人事管理不成功的原因,比如管理員工和工作是管理者的應有職責,HR部門是參謀角色,而企業中這兩者沒有配合好;再比如HR部門常常淪為救火隊員,因此被事務性工作所拖累,無暇顧及許多原本應當承擔的專業工作。

 

二 舒爾茨、貝克爾:人力是資本

西奧多·舒爾茨是1979年諾貝爾經濟學獎獲得者,獲獎是因為其在農業經濟學、發展中國家經濟發展方面的貢獻。舒爾茨還有一個研究領域是“人力資本”,被譽為“人力資本概念之父”,他提出:在影響經濟發展的各個因素中,人的因素是最關鍵的,經濟發展主要取決于人的質量的提高,而不是自然資源的豐瘠或資本的多寡。

 

二戰的戰敗國德國和日本戰后在經濟上取得了超常規發展,舒爾茨發現雖然戰爭破壞了這兩國的物質資本,但他們都儲備了大量高技術人才他們也都高度重視國民教育,并且都有舉國艱苦奮斗的拼搏精神,這些使得他們的人力資本遠高于同時期的其他國家,因此推動了經濟的大發展。

 

舒爾茨給人力資本的定義是:勞動者投入到企業中的知識、技術、創新概念和管理方法的一種資源總稱。人力資本天然屬于個人,可以交易。企業是財務資本和人力資本的一種契約關系。

 

加里·貝克爾是1992年諾貝爾經濟學獎獲得者,將經濟理論擴展到對人類行為的研究。貝克爾在人力資本微觀經濟分析方面有許多突破性研究成果,其作于1964年的《人力資本》被西方學術界認為是“經濟思想中人力資本投資革命的起點”。這里列舉幾個貝克爾關于人力資本的重要觀點:

  • 人力資本不僅意味著才干、知識和技能,而且還意味著時間、健康和壽命;
  • 人力資本是一種人格化的資本,表現為人的能力與素質,與人本身不可分離;工作性質、種類等都會影響人力資本的使用;人力資本具有私有性質,如何使用取決于個人;
  • 人力資本生產率取決于擁有這種資本的人的努力程度,因此適當而有效的刺激可以提高人力資本的使用效率;
  • 人力資本的價值是由人力資本的各項開支所構成,還要計算機會成本。

 

貝克爾認為,人力資本是使人具有生產力的各項能力和素質,知識是最重要的人力資本,而時間觀念、健康狀況等也很重要。教育是對人力資本最主要的投資,能夠顯著帶來企業或社會財富的增加。貝克爾的理論讓企業高度重視對員工的培養,而且將這種投入看成是投資,同時在用人和培養人方面還要關注機會成本,這些都深刻地影響著管理學的發展。

 

值得一提的是,舒爾茨和貝克爾雖是同一時代的人,同為美國經濟學家,卻是各自獨立地進行人力資本的研究。舒爾茨于1960年提出人力資本學說,貝克爾則在1964年出版的《人力資本》中提出了關于人力資本的主要觀點,兩者的理論并沒有傳承關系。

 

三 尤里奇HR四角色三支柱

國內很多人熟悉尤里奇(也譯為烏爾里克)是因為大名鼎鼎的“人力資源三支柱”,其實尤里奇還是現代人力資源的開拓者,被譽為“現代人力資源管理之父”。尤里奇最早在《人力資源冠軍》(1997年出版)一書中提出了現代意義的“人力資源”的概念,此后“人力資源轉型”成為其最重要的研究領域。

 

尤里奇認為人力資源部門不能只是行政支持部門,還應當承擔四種角色:戰略伙伴、推動變革、行政專家和員工后盾,最后這個挺難翻譯,可理解為打造優秀團隊。尤里奇為HR部門轉型指明了方向,但認為不可能靠HR部門自己主動轉型,而是要在總經理和業務部門負責人深度參與下,帶領HR部門實現轉型,幫助企業提升組織能力。

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尤里奇還設計了HR部門組織結構的三角模型,受到了很多大企業的推崇,并在實踐中不斷演變,逐漸成為大家所熟知的人力資源三支柱,這也可以說是尤里奇對HR的最大貢獻,引領了HR部門的發展方向。

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總結:人力資源這個詞從誕生到發展,被賦予了越來越豐富的內涵,大家對HR部門也寄予厚望,企業幾乎想要把跟人力資源相關的所有工作都放到HR部門,其實是混淆了人力資源與人力資源部門的概念。人力資源管理是所有管理者的基本職責,HR部門只是牽頭、參謀、協調而已。因此,本文所涉及的HR理論發展三部曲,其實是面對所有管理者,而不只是HR們。

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