人才激勵機制_社保新政下企業要更加重視人才管理 | 謙啟咨詢

謙啟 小謙
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2018-11-1512:40:19 評論 1,263 2953字閱讀9分50秒

一系列社保相關新政出臺,被很多企業視為嚴峻的挑戰,面對社保合規化,企業應該如何應對呢?是在薪酬結構上做文章,還是采用勞務派遣的方法?本文認為人才管理才是企業最應該考慮的重點,并提出相應的對策。

人才激勵機制_社保新政下企業要更加重視人才管理 | 謙啟咨詢

社保新政回顧

從2015年開始出臺了多次社保優惠政策,今年的政策尤其多,這里做一下梳理。

4月20日《人力資源社會保障部 財政部 關于繼續階段性降低社會保險費率的通知》,規定自2018年5月1日起,階段性降低費率至2019年4月30日,包括:

  • 基本養老保險單位繳費比例按19%
  • 失業保險總費率1%
  • 工傷保險費率下調20%-50%

7月20日《國稅地稅征管體制改革方案》:

  • 合并省級和省級以下國稅地稅機構,劃轉社會保險費和非稅收入征管職責。
  • 明確從2019年1月1日起,將基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等各項社會保險費交由稅務部門統一征收。

8月20日五部委局聯合召開社會保險費和非稅收入征管職責劃轉工作動員部署視頻會議,會議主要內容包括:

  • 今年12月10日前要完成社會保險費和第一批非稅收入征管職責劃轉交接工作。
  • 自2019年1月1日起由稅務部門統一征收各項社會保險費和先行劃轉的非稅收入。

11月2日國務院常務會議:

  • 對符合條件的努力穩定就業的參保企業,可通過減費方式,返還企業及其職工繳納的50%失業保險費。
  • 對用人單位和職工失業保險繳費比例總和從3%階段性降至1%的現行政策,明年4月底到期后繼續延續實施。

另外,與社保緊密相關的公積金也有新政出臺。以上海為例,4月13日《關于2018年度上海市調整住房公積金繳存基數、比例以及月繳存額上下限的通知》:

  • 職工本人和單位住房公積金繳存比例為各5%至7%,企業根據情形選擇,市公積金管理中心不再審批。
  • 符合規定情形的企業可申請緩繳。

社保新政是增負還是減負?

社保新政對企業而言是增負還是減負?不能一概而論,我總結為三種變化。(見圖1)

社保新政下企業要更加重視人才管理

圖1:社保新政帶來三種變化

首先,有很多企業之前在社保繳納方面并未做到完全合規,那么合規后肯定會增加支出。據今年8月份的最新統計,國內企業在社保基數方面完全合規的僅占27%。可以理解為,超過2/3的企業接下來都會面臨社保繳納支出的增加,好不夸張地說,很多企業甚至會因此遇到生存挑戰。

企業的這種合規化改造,會被員工認為理所應當、早該如此,并不能成為額外的激勵。更為嚴重的是,由于社保基數的提高,員工個人繳納部分增加會導致到手的工資變少,這對有些人來說會產生負面想法。

其次,國家的導向是引導企業合規化的同時持續降低企業負擔,因此還將逐步降低社保、公積金的企業繳費比例。全國從2015年以來,四次降低社保費率,總體費率從41%降到37.25%。上海的社保費率盡管在國內一直名列前茅,從2015年至今也有了較大幅度的下降。

社保新政下企業要更加重視人才管理

表1:上海社保費率變化

需要注意的是,很多企業因為是按最低基數繳納社保,而每年社保最低基數都會增加,以上海為例,從2016年的3563,到2017年的3902,再到2018年的4279,因此企業繳納部分逐年增加。但如果企業是按照員工實發工資作為社保基數,而且工資金額高于最低基數很多,比如8000元,社保繳納金額就只受費率的影響了。

第三,在上述增減變化之外,社保、公積金還給企業提供了自主優化的空間。比如工傷繳費比例,企業在注冊時可選擇相應的行業,以享受較低的費率。再比如公積金,企業有相當的自主權選擇5%或6%的費率,而無需公積金管理中心審批。賦予企業一定的靈活度,應該是今后的常態。

做個小結,社保繳費不合規的企業未來肯定會增加企業負擔,原本就合規的企業則會得到減負,同時企業還要充分利用靈活操作的空間,但需要評估員工的反應,并加強內部宣傳。

企業要更加重視人才管理

社保合規化的趨勢不可逆轉,固然會給企業帶來很大的壓力,但抱怨、僥幸等待都不可取,擺在企業面前的只有一個選擇:積極應對。經常跟企業交流,聽到許多“妙計”,比如委托勞務派遣公司,將員工社保交到深圳這類費率較低的城市;再比如調高獎金、提成,降低工資的固定發放部分;又比如將和員工的勞動關系改成外部合作關系,讓“員工”自己繳納社保。看來對策還真不少,還是聰明人多,不過我并不建議這樣做。

記得以前到街邊小店買東西,很少會有人提出要開發票,人們似乎也認為小店不開發票本就是天經地義的事。但現在只要是門面好點的街邊小店,哪怕是花店、小飾品店,只要顧客提出要開發票,大多都能得到滿足。很多淘寶店也是如此,比如賣辦公用品、辦公家具的店,明確注明開具發票,而且有些還不另外加價。我相信,規范運作的小店,總能吸引到越來越多的客戶,并成長為大店。

企業經營也一樣,很多企業一開始不規范,并不是有意為之,而是沒有經驗,或者輕信其他企業的“妙計”。隨著企業逐漸發展壯大,都很想要培養并留住優秀員工,這是規范化的內部驅動力,政策壓力則是外部驅動力。在政策倒逼下,企業一開始會很不適應,但逐漸就會嘗到規范化的甜頭。

相比普通員工,優秀員工(即人才)在市場上更有競爭力、有更多選擇機會,因此人才一定是企業需要重點關注的對象。當越來越多的企業開始規范化后,人才顯然不會愿意再待在一家不規范的企業。企業間的競爭,會有產品的競爭、搶占市場份額的競爭,還有不可忽略的人才的競爭。越來越多的企業會感受到,需要提升的不只是人力資源管理,更是人才管理。

社保新政下人才管理的兩點建議

在社保不規范的企業中,往往將繳納社保當成一種激勵手段。普通員工轉正后才繳社保,表現優秀者在轉正后可補繳試用期的社保;再往后,對于表現越來越優秀的員工,將社保基數從最低調高,直至按照實發工資的金額。社保合規化后,這種激勵方式將成為過去式,企業無法再在內部實行差異化的社保政策。

那么企業可以針對人才做些什么呢?這里給出兩點建議。

建議一:錯時漲薪。大家都知道社保基數的調整是在每年的4月份,如果給員工漲薪是在4月以后,則社保基數不會再有變化,直到下一年的4月再根據期間的月平均工資調整基數,所以企業可以打個合規的時間差。比如3月給員工加薪,那么4月調整基數時立刻會受到影響,而如果將加薪改到5月,則根據國家規定不用馬上再次調整基數。相類似地,公積金也可以如此操作,只不過基數調整是在每年7月。當然了,企業應該通過完善內部管理規范來進行合理規避,而不是給員工帶來生硬的感覺。

建議二:股權收益。我們需要給人才的收入動個大手術,即分成兩個部分,一是工資性收入,一是股權收益。這兩者適用的個稅稅率不同,尤其是非上市公司實施股權激勵會有稅收優惠,詳細可查閱國家稅務總局2016年9月28日發布的《關于完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知》。另外,股權收益不屬于工資性收入,所以不影響社保基數,不會帶來社保繳費金額的增加。不過,有限責任公司、股份有限公司在發放股權收益前,需先繳納企業所得稅,這也會造成企業支出的增加,因此建議采用有限合伙企業做持股平臺。企業尤其需要考慮的是,股東身份帶給人才的巨大激勵作用,而不僅僅考慮社保基數的優化。

總結:社保合規化是大勢所趨,盡管面臨人力成本的巨大壓力,但企業不應該消極對待,更不應該片面強調如何規避,而要針對企業中最關鍵的人員——人才,思考如何在新形勢下如何更好地培養、留住人才,這才是本文的重點。

 

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